1、管理思维的不同OKR属于自我管理，来自德鲁克的“目标管理和自我控制”。而KPI是一种绩效考核工具，属于控制管理。来自工业化时代泰勒提出的科学管理的原理。
2、在概念上的不同OKR中的“K”“关键”与KPI的“K”“关键”，其含义不同，OKR要求我们将一定时间内最优先的要求明确出来，将完成目标最重要的瓶颈选择出来，KPI要求我们将重要的指标选择出来。
3、侧重点的不同组织绩效管理有3个环节，包括绩效生产、绩效评估、奖惩机制，OKR作用在绩效生产环节，KPI作用在绩效评估环节
4.适用的业务种类不同OKR更多适用于知识密集型业务，KPI适用于劳动密集型业务，知识密集型业务通过KPI管理效率相对较低，KPI定出来意味着对于某个业务流程如何运作达到预期结果是已知的，然而知识密集型业务是如何成功运营尚未知的内容，使用OKR会更加科学。
5.制定的方式不同OKR是通过管理层和团队自上而下，再自下而上地制定，使得上下结合，做到全方位对齐，而KPI是由公司管理层自上而下的确定，强调组织目标的分解和关键工作指标的衡量。
okr和kpi的区别与联系
平衡记分卡多用以机构发展战略的制订，他分成四个层面：财产、顾客、工作流程和学习成长。这类方法合理的突破了单位间各自为战的现况。可以合理的运用各单位的网络资源，一同为安排的目标完成而勤奋。可是他使用下去以及的繁杂，对员工的概念与逻辑性需要非常高，而且假如你们的机构不涉及到一些发展战略，将难以根据这四个层面来区划。
OKR：在执行流程中很高度重视员工的进行水平，例如在KR明确的历程中，上级领导仅仅将目标告知员工（员工还可以自动去查看上级领导的目标）而不用告知员工实际完成目标的方法和方式，而员工在了解目标后，可以按照自身的研究和信息的把握，自主列举对策和方式并与领导或朋友探讨，最终产生进行目标的KR，在实施环节中，员工还可以依据具体情况的改变在保证目标不会改变的情形下对KR开展调节。
OKR则更适用完成目标的办法并不是尤其清楚且不太完善的岗位，也就是这山望着那山高，仅仅挑选走哪条路更合适自身的岗位，如产品研发性岗位便是典型性，在注重目标的基本上，员工可以自身充分发挥如何去完成。KPI适用一些工作中目标和对策都较为清晰和成熟稳重的岗位，如加工业的一线实际操作岗位，每一个岗位都是有详细的工作规范和步骤，为确保产品品质，员工务必严格执行规范使用和实行，而严禁随便充分发挥。
当谈恋爱的情况下，如何看待面前这个人待自身怎么样呢，此刻评价一个人通常就越来越实际，你一周陪着我吃完几回饭，大中秋节的你送了我几回花，一年到头你发来过几回大红包，那么一量化分析，好多个手指能数过来的，那非常容易得出以下结论：：小气！对于我不太好！不爱我了！分开！！这套评判规范，便是非常典型的KPI逻辑思维，即关键绩效指标。大伙儿是否一听这事例，内心默默地在想：这也太断章取义了，少送鲜花少用餐就反映不爱你了？大伙儿要是能那么想得话，那表明我们已经懂了KPI的真谛之一，也基本上了解了KPI的局限。
OKR注重目标要由下而上制订，进而激起属下对目标的服务承诺观念，也就是自我驱动。要想执行自我驱动的目标管理方法，必定是监管的适度让步。也就是说，便是管理方法的形散而神经久不散。而外界的过多操纵必定会抹杀自得的自我驱动，就跟过度担心的爸爸妈妈大概率有一个妈宝男小孩一样大道理。假如管理人员事无大小任何东西都管，那麼如此的管理模式和OKR是矛盾的，这类情况下推广的OKR迅速会变为外一种方式的KPI。正因如此，OKR做为管理人员用于改进团结协作的一种有效的方式，对团体的监管尤为重要。它让信息越来越公开化，让佛性员工有胆量跳出来“舒适圈”去打造大量的很有可能。但我们在使用的历程中一定要注重具体方法，必需时相互配合传统式绩效考核管理专用工具如KPI应用，实际效果会更好。
okr和kpi的区别与联系是什么
1、okr和kpi的联系：立足点、设计过程、驱动机制，而且两者需要紧密配合。
2、okr和kpi的区别：KPI具有非常明确的指标，所以追求的是高效率地完成这些指标。而且在选择指标时，它关注的是有能力做到同时又必须做到的目标，通过它们引导员工做出企业期望的正确行为，实现企业的战略决策，持续获得高效益回报。
概念须知
更注重的是员工指标完成的结果，而okr则是指一套帮助企业实现目标管理的工 具和方法,它更注重的是员工实现目标的过程。
kpi和okr之 间的联系是一个企业首先制定一个okr作为指标，然后再通过kpi去考核员工，从而更好的实现企业目标。
关键绩效指标（KPI）是“公司要我们做的事”，而OKR则是“我们自己想做的事”。
两者并不是非此即彼的关系，企业完全可以使用这两套工具来实现更好的管理。
目标是设定一个定性的时间内目标（通常是一个季度）。关键的结果是由量化指标形式呈现的，用来衡量在这段时间结束时是否达到了目标。
在全面展开工作时，OKR就存在于公司（顶级愿景）、团队（被继承并由团队生成，而不仅仅是个人目标的一部分）和个人层面（个人发展和个人贡献）上了。
大多数目标通常是由管理层定义的，但有些目标是自下而上的，而不是为了增加团队的积极性。
公司发布的OKR演示文稿或包含问答的陈述、报告，可以确保在最终完成之前对依赖关系进行跨功能的对齐和协议。
在目标时期结束时，要特别注意对每个目标的每个关键结果进行评估。不同的人对有目标的期望是不同的。谷歌和Uber建议每个季度员工应该实现约70%的“OKR”，这是每个季度的关键业绩数据，而Zynga则希望员工每季度能实现2至3个“OKR”。
相关介绍：
企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。
这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。
KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
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