改革开放以来，国企改革从“让利放权”到“政企分开”、“承包经营”，再到目前的“制度创新”等阶段，企业的弊端始终没有得到解决。那么国有企业的退出机制存在哪些问题呢？

员工退出机制作为企业人力资源战略的重要组成部分，是为了在企业中持续地实现人与岗、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配。

以定期的绩效考核结果为依据，对那些达不到要求的人员或由于企业战略调整、流程再造，对那些不再适合于企业战略和流程的人员，依据程度的不同采取降职、调岗、离职培训、提前退休、末位淘汰、解雇、退休等措施，让他们直接或间接地退出企业及其机构，实现企业人力资源的优化配置。

目前我国国有企业员工退出机制基本处于缺位状态，即使有也很不完善。员工退出机制的缺失使得整个人力资源管理工作不能得以顺利实施，影响了员工积极性的发挥，导致员工队伍危机意识和竞争意识的缺乏，各项管理制度难以发挥应有的功效。

那么国有企业如何构建员工的退出机制呢？人力资源专家-华恒智信根据多年咨询实践经验和深入的人力资源理论研究，从当前我国国有企业员工退出机制的现状出发，分析研究了我国国有企业员工退出机制中存在的问题以及相应的建议。

一、我国国有企业员工退出机制的现状

要建立并且完善国企员工退出机制，必须清楚知道目前国企员工退出机制的现状，根据现状分析其中存在的问题，以此来研究相应改善机制才能够达到真正的改善。

国有企业是国民经济的支柱，国有企业在我国 社会 主义建设和国民经济发展中曾起到过决定性作用。但进入20世纪80年代以来，国有企业对国民经济增长的贡献额逐年下降。其中国有企业存在冗员是一个严重的问题。要提髙企业绩效、提升国有企业的竞争力，在国企改革中必须解决企业冗员的退出问题。1996年中央出台了下岗减员政策，国有企业在全国范围内开展了大规模的裁员。在人力资源管理制度不健全的情况下，用传统的人事行政管理的方法和模式实施裁员，使人力资源管理工作面对前所未有的问题。国有企业由于所有制结构和管理体制等的影响，使得国有企业裁员有着不同于其他企业的独特特点。

依据现行法律法规，当前，我国国有企业人员退出主要有以下几种途径：

1、协议解除劳动合同（或称买断工龄）。 根据协商自愿的原则，职工退出工作岗位，解除与企业的劳动关系，企业根据员工工作年限支付一定的补偿金。

2、主辅分离、改制分流。 企业将非主业资产、闲置资产和关、停或破产企业的有效资产改制为面向市场、独立核算、自负盈亏的法人经济实体，员工与企业解除劳动合同，取得部分改制资产作为补偿，成为新企业的股东。

3、提前退休计划。 员工取得一定的经济补偿，提前退出工作岗位，享受退休待遇。

4、改革劳动用工关系。 企业将宾馆、饭店等服务行业的员工转变为 社会 化劳务用工，通过支付一定的经济补偿解除与员工的劳务关系。

5、分离企业转办 社会 职能。 企业将所承担的 社会 职能，如学校、医院、社区， 资产和人员全部移交给地方政府，实现员工的身份转变。

6、人员退出。 企业利用劳动合同管理手段，对违规违纪的员工作出相应的处罚。性质和情节严重者依法解除劳动合同，予以退出。

二、我国国有企业员工退出机制存在的问题

我国实行了30多年的 社会 主义计划经济体制，导致组织规模庞大、机构重叠、人浮于事，从而导致效率低下。改革开放以来，国企改革从“让利放权”到“政企分开”、“承包经营”，再到目前的“制度创新”等阶段，企业的弊端始终没有得到解决。那么国有企业的退出机制存在哪些问题呢？

1、外部环境阻碍。

一方面，与政策指令相互抵触。目前，我国的国有企业裁员是一种典型的经济转轨时期的政策性、结构性裁员。在市场经济还不健全，国有企业改制没有彻底完成的情况下，国有企业完全意义上的法人地位没有很好的确立，他们实际上并没有足够的裁员的决策权利。

在这种情况下，加强国家政策指导的力度，实行必要的行政干预，是不得已而为之。而现在的问题是政府对企业裁员的政策、规定太多，国家的、地方的、企业的等等，有些自相抵触，有些与有关法规抵触，让执行者很难分清究竟该怎么办。

另一方面，政策落实情况差，保障体系不健全。我国现行的 社会 保障的“三条线”（城市居民最低生活保障线，下岗职工基本生活保障以及失业保险）基本就是围绕着中国面临的一个最大的问题--减员而展开的。应该说，这三项措施是目前中国在转型过程中所面临的最基本也是最重要的 社会 保障制度的组成部分，可是这三条保障线的落实情况差强人意。

2、员工退出机制缺失。

动力来自于压力，一个没有压力的企业也就没有动力，没有动力这个企业必定是一潭死水。目前国有企业员工退出机制缺失，还没有把员工退出管理纳入正常的人力资源管理系统，导致员工能进不能出，管理人员能上不能下，员工队伍缺乏危机意识和竞争意识，各项管理制度难以发挥应有的功效，从而出现很多弊病，如考核流于形式，考核结果与职位调整、薪资调整不挂钩，职责与报酬不对等，员工士气低落，人才流失等问题。

3、缺乏科学合理的措施和方法。

导致人员结构不平衡、欠缺公平性。我国的裁员在很大程度上是长官意志，上面定一个指标，下面向上报完成的数字，没有一个规范的、科学合理的措施和方法。由于通常精简的是组织结构中的最底层的人员，使一线人员大量被裁减，形成了官多兵少，头重脚轻的人员结构。不仅没有解决人浮于事的状况，反而会出现大量的 社会 问题。

4、资金筹措困难，企业人员遣散经济补偿与安置资金匮乏。

国有企业裁员很多是因为经济上的原因，本来亏损的企业，还要承担由于裁员带来的经济补偿，无疑是雪上加霜。国企如果裁员就必须将被裁的员工妥善安置，不论是对其进行培训为其提供再就业的机会，还是给与其一次性的经济补偿，都需要一笔不小的资金。如果职工在这些方面得不到满足，就肯定会拒绝裁员，于是就造成了国企裁员的巨大障碍。

三、对完善我国国有企业员工退出机制的建议

人力资源是国有企业管理问题的瓶颈，而人力资源的瓶颈，则是人员退出机制缺失问题。国有企业的很多弊病，如考核流于形式，考核结果与职位调整、薪资调整不挂钩，职责与报酬不对等；员工士气低落，人才流失等问题，归根结底是由于国有企业缺乏人员退出机制，国有企业的员工退出机制可以从以下方面进行构建：

1、改善外部环境

（1）关于政策和指令的改进问题。

由于裁员是一种异常复杂的组织变革手段，而我国正处在变革的时期，裁员变得更加复杂和千变万化。在这种情况下，政策和指令一定要讲究时效，即某项政策、指令在哪段时间内、针对什么样的企业有效。为了给企业充分授权，让企业适应市场，政策和指令不应过多强调限制，应注重策略性，即在企业能够完成任务的情况下，给予企业充分的选择自由。事实上，限制也是必要的，但是限制应更多的体现在法律的功效上。

（2）完善 社会 保障制度。

完善 社会 保障需要从制度建设和制度的实施与监管两方面来进行。从制度建设上，要进一步完善 社会 保障制度的法制建设，早日出台与 社会 保障相关的基本法，建立一个独立，系统和完备的 社会 保障法律体系，使 社会 保障的功能得到充分的发挥。

另外在 社会 保障法制建立过程中，注意新老制度衔接，避免 社会 风波发生。同时，在法制建设过程中要注意简单明了的原则。在现行的城市居民的最低生活保障制度实施过程中，就有不少人抱怨其手续烦琐，申请时间长等问题。因此在制度的实施和监督上，要大力加强制度的宣传和实施的力度，不要让制度变成一纸空文。

除了完善失业保险制度和职工 社会 养老保险体系，在失业和再就业机制方面也要与国际接轨。首先，加强就业观念的转变工作；其次，建立完善的劳动力市场，实施下岗职工培训再就业工程，大力发展第三产业；再次，停止计划经济下的行政安置型的用工制度。

2、建立企业的员工退出机制

（1）建立适合本企业发展的员工退出政策。

这其中必须包括人员退出条件、标准、退出时间、退出数量、退出人员待遇及安置途径等方面的总括性纲领。其具体内容由人员退出制度详细规定和描述，并在招聘时向新员工介绍这些政策。这一环节的主要目的是为企业以后执行员工退出政策疏通渠道。因为企业招聘到的都是接受这一政策的人员，这样就避免了将来在实施退出政策时遇到员工方面的阻挠和劳资纠纷。

（2）完善绩效考核。

根据员工的考核结果做好员工退出的缓冲工作。所谓缓冲是指员工绩效考核达不到要求并不直接导致退出企业，企业要针对每个员工绩效考核的具体结果做出恰当的反馈。

比如，对于那些本来很有潜力和能力，但是被安置到不适合其发展的岗位上而失去发展空间的员工，这时的退出就是指退出目前的岗位到新的适合的岗位上去；而对于那些有学习能力，但由于缺乏必要的专业技术培训而导致绩效低下的员工来说，这时的退出就是离岗培训或在职培训；只有那些绩效低下且已经没有潜力和那些与企业需求不相匹配的员工才会直接面对退出企业的结果。

（3）建立严密规范的员工退出流程。

员工退出流程，规定了员工退出过程的操作环节、环节间的衔接过渡及各环节具体工作内容。由于人员退出的原因、退出的方式和主要责任人的不同，其流程也存在某种程度的差异。

例如，由于劳动合同到期而导致的人员退出，其程序相对简单，即核对劳动合同内容、确定符合条件人员、报主管审批、通知退出人员、组织离职面谈、办理退出手续、欢送退出人员即可；如果是由于战略调整而导致的人员退出，还要增加宣传解释企业战略与政策、了解员工动态、为员工提供帮助等环节。人员退出流程要体现程序上的公平、公开、透明，并接受监督。

（4）给予员工退出的帮助。

主要是为退出员工提供心理辅导、再就业和创业培训及信息、资金支持。例如，公布内部空缺岗位，鼓励员工应聘；为退出员工策划多条职业发展路线和提出建议；组织应聘技巧、适应新职业的技术以及二次创业的相关知识培训；为他们搜集职业线索，联系再就业单位；有条件的还可为再次创业的员工提供资金支持。

3、建立企业员工退出机制的支持系统

（1）员工流入机制建设。

员工流入环节是企业人力资源形成环节，是由招聘、筛选、录用以及新员工的 社会 化过程所组成的。通过招聘、甄选活动所形成的对人力资源的一次配置总是会存在或多或少的缺陷。因此，在组织运行过程中，应存在一个动态调节机制，服务于组织内部的人力资源再配置。这样，员工流入机制就同员工退出机制中的内部转岗、待岗、离职培训、内部创业等制度结合起来，相互促进，最终达到人力资源的最优配置。

（2）绩效考核机制和激励约束机制。

无论是奖惩、岗位调动、降职，还是员工退出，绩效考核结果都是最重要的标准，所以设计和建设科学的员工退出机制对绩效考核结果的公平、合理和有效性提出了很高的要求。激励约束机制只有与绩效考核体系挂钩，才能够达到有效的激励约束作用，并引导员工朝着企业成功的方向行进，形成良性循环系统。同时，两者良好的整合设计还可以有效地控制员工的自愿退出——跳槽，因为很大一部分员工离开公司都是因为公司缺乏有效的激励机制。

（3）员工培训机制和储备计划。

通过分析累积考核结果的记录，发现员工与组织要求的差距，组织有针对性的培训活动，培训合格者可以在内部寻找工作职位，但必须通过严格的考核，仍不能适应工作的员工，才被置换到外部劳动力市场，即解雇。所以，企业的培训机制是保证退出机制有效运行的基础。同时，企业应加强内部人才市场建设，实施多元化的职业发展规划与管理，规范关键岗位继任人才培育流程建设等，留住人才，培育人才。

四、国有企业员工退出机制应注意的问题

国有企业由于其特殊性，员工退出机制问题一直是国有企业的通病，也是国企的老大难问题。

国有企业在应用员工退出机制时需要注意以下几个方面的问题：

（1）使员工顺利的从岗位上退下来，而不影响企业的生产和待遇的稳定，这主要指被减人员的待遇问题。企业要有明确的相关制度规定。

（2）使员工转化为新的劳动力，即再就业的过程；随着市场化进程的深入，再就业工作要越来越多的脱离企业，由政府、 社会 来承担。

（3）企业要根据各国的法律和相关的 历史 因素履行经济赔偿。企业人力资源管理者要熟悉国家在人员退出上的相关法律规定，从而支付合理合法的经济补偿。

（4）企业内部要进行岗位分析和职位测评，建立职位任职资格系统，定期不定期地开展职位竟聘，为有能力者开辟晋升通道，淘汰不能满足岗位要求的人员。

企业在考核、测评员工时要注意指标的客观性和合理性，决策必须公平，而且这种公平要基于简单、易于理解的标准。企业要充分考虑裁员的各种影响因素和可能后果，确保政策的公平，这样就有利于留住有价值的优秀员工，防止造成低素质员工的沉淀，导致“劣币驱逐良币”的恶性效果。

（5）从企业管理的角度讲，裁员速度是第一位的。企业裁员最好都能在短时间内完成。因为无论工作做得何等细致，对于被裁的员工来说，心理上总会受到一定伤害，而且这种伤害也有可能波及到未被裁减的员工身上。

（6）国有企业职工思想观念落后，存在心理意识上的障碍。国有企业职工择业观念陈旧，对企业的依赖严重，还会产生更严重的是 社会 心理障碍。这就要求企业与员工进行即时的沟通。企业要尊重员工对企业的归属感和对职业的忠诚度，让员工充分认识到裁员的重要性、必要性和紧迫性，及时将裁员的具体实施政策特别是与员工切身利益密切相关的重大事项向员工解释清楚，耐心倾听员工的心声，了解员工的意愿，稳定员工的情绪，消除员工的顾虑。企业要理解被裁员工的心情，善待员工，采取体贴的管理方式，让他们对“老东家”既不怨恨也不忘怀，从而在离职之后发挥他们对公司的作用，而企业在操作“裁员”时，也定能减少许多烦恼。

（7）程序要透明。当企业和员工真正面临裁员的选择时，裁员的操作程序将成为员工最为关心和敏感的重大事项，任何偏差和不公都会引起员工的激烈反应。企业要严格遵守裁员政策，制定严密规范的实施程序，公开有序地稳妥操作，防止因人而异、暗箱操作，使员工产生不公正感，引发新的冲突。

（8）善后要及时。企业不仅要避免各种不理智的做法，采取人性化措施让被裁员工体面地离开企业，管理者更要善于用一种乐观方式传达企业的远景和目标，重振留任员工的士气，使企业尽早回到正常的轨道，不断改善企业的经营业绩和公众形象，实现裁员的初始目标。

面对竞争激烈的市场竞争和全球化的趋势，我国国有企业必须深化改革，建立员工退出机制，优化人力资源结构，提高企业效率。由于各方面因素的影响，国企裁员存在不少问题和障碍。国有企业要根据自身的状况选择或组合适合自己的途径，在裁员同时要综合国家政策、法律法规、企业内部情况等因素，以免走入误区。

国企如何建立员工退出机制

网贷平台在中国属于新兴的阶段，才刚刚开始，要谨防上当受骗！现在缺少法律法规的保护，理财人的权益很难保障，所以要慎重，慎重，慎重，慎重，慎重，慎重，慎重！

P2P借贷是peertopeerlending的缩写，peer是个人的意思，正式的中文翻译为“人人贷”。是一种将非常小额度的资金聚集起来借贷给有资金需求人群的一种商业模型。P2P信贷服务公司是民间借贷的“市场版”。它指的是有资金开丏有理财投资想法的个人，通过信贷朋务中介机构牵线搭桥，使用信用贷款的方式，将资金贷给其他有借款需求的人。借款人除支付利息外，还需向公司支付一定的中介费。

给你推荐几篇关于防止上当受骗的文章！多学学，这个行业经过了一段痛苦的挣扎后才能有高额的回报！

在我国的信贷市场中，正规金融机构长期占据着主导地位，由于向小型微型企业发放贷款的手续繁琐、成本较高、收益较低、风险较大，所以金融机构一般热

衷于向大企业放贷。在银根不断收紧、通货膨胀形势日益严峻、中小企业贷款难，同时大量民间资本不断积累，投资渠道单一狭窄的背景下，作为金融市场上历史悠

久借贷方式的民间借贷日趋活跃。同时，席卷全球的信息化浪潮催生了民间借贷的新形式——P2P网络借贷平台的出现。2006年我国成立了第一家P2P借贷

网站，并自此呈现出蓬勃发展的态势，促进了民间借贷的繁荣，但相关法律规范的模糊性以及监管真空，致使其存在较***律风险，也在一定程度上阻碍了其进一

步的发展。近日,安泰卓越关闭、优易贷涉嫌诈骗跑路等事件的发生，将P2P网贷推到了风口浪尖。

一、P2P网络借贷平台问题的提出

2011年8月23日，中国银监会办公厅发布了《中国银监会办公厅关于人人贷风险提示的通知》，揭示了人人贷中介服务存在的七大风险。人人贷，即P2P网络贷款平台的风险问题日益引起人们的关注。

P2P（peer-to-peer）网络贷款平台，简称“人人贷”，即不通过银行等金融机构，而是通过互联网实现个人对个人借贷的网络平台。

P2P网络借贷平台是民间借贷信息化的产物。一方面，越来越多的民间闲散资金寻求不到有效的投资路径；另一方面，在计算机技术迅速发展、网络全面普

及的信息时代，互联网极大地提高了信息的传播速度并扩展了信息的覆盖面。民间借贷网络平台——P2P网络贷款平台便乘着信息化的东风应运而生。P2P网络

借贷平台利用信息技术，依托于网络平台，提供借贷信息的对接，无限放大了客户群，打破原有的“面对面”的借贷模式，借贷双方通过网络实现信息发布、资金借

贷等一系列借贷流程。

二、P2P网络借贷平台法律风险的主要表现

国内P2P网络贷款行业发展迅速，已经形成一定规模。但是在网络贷款平台层出不穷的同时，也暴露出其平台自身及法律环境的缺陷。[1]

（一）借款人个人信用风险较大

目前，各P2P网络借贷平台在进行交易撮合时，主要是根据借款人提供的身份证明、财产证明、缴费记录、熟人评价等信息评价借款人的信用。一方面，此

种证明信息极易造假，给信用评价提供错误依据；另一方面，纵然是真实的证明材料，也存在片面性，无法全面了解借款人的信息、做出正确的、客观的信用评价。

（二）运营模式不当易踩“非法集资”的红线

当前，部分P2P网络借贷平台所采用的债权转让模式引起了大家的广泛关注与热烈讨论，全国人大财经委副主任吴晓灵女士表示一些P2P网络借贷平台的运营存在非法集资的影子，须谨防风险。

部分平台采取的债权转让模式是通过个人账户进行债权转让活动，使得平台成为资金往来的枢纽，而不再是独

立于借贷双方的纯粹中介。债权转让是通过对期限和金额的双重分割，将债权重新组合转让给放贷人，其实质是资产证券化。这种模式很容易被认定为是向众多的、

不特定的理财人吸收资金，这就与“非法吸收公众存款”极为相似了。

（三）资金来源难以审查

P2P网络借贷的资金来源于持有闲散资金的出借人，这些资金一般情况下是从正当渠道而来的，但是也不能排除其来源的非法性，同时P2P网络贷款平台往往也缺乏对资金来源审查的手段。因此，这些网络平台就有被用作洗钱工具或者从事高利贷的风险。

（四）沉淀资金安全性低

P2P网络贷款平台涉及大量的资金交易，由于借贷资金并不是即时打入借贷双方的账户，会产生在途资金。数额巨大的在途资金是由贷款网站掌控的，如果

网站开立第三方账户代为发放贷款，则在网站内部控制程序失效、网站工作人员疏于自律或被人利用的情况下，很容易出现内部人员非法挪用资金、非法集资等违法

犯罪行为。

（五）贷后资金用途难以监管

资金贷出后，如何保障借款人按照承诺的用途使用资金，而不是进行违法犯罪活动等贷后资金追踪问题也没有完善的法律法规来规定。《最高人民法院关于人

民法院审理借贷案件的若干意见》第13条规定：“在借贷关系中，仅起联系，介绍作用的人，不承担保证责任。”因此，当借款人不能按时还本付息时，网站仅仅

充当的是追款者的角色，且若单笔小额贷款数额小，追款成本也难以弥补。

（六）借贷双方金融隐私权无法有效保护

P2P借贷网站为借贷双方提供了发布借贷信息的平台。一般网站都要求借款人提供个人身份、财产信息，一方面为贷款人提供选择借款人的凭据，另一方面

也作为信用评价的依据。若网站的保密技术被破解，借款人提供给网站的个人身份、财产信息等个人隐私泄露，借贷人的隐私权无法得到有效的保护。

三、P2P网络借贷平台法律风险出现的原因

（一）监管主体不明确

民间借贷网络平台自诞生以来，其性质便一直模糊不清，并没有明确的管理部门，以致监管真空。在温州等地区，

P2P网络借贷平台由地方金融办进行监管，但金融办监管的合理性及合法性仍然值得商榷。此外，

P2P网站还需在电信管理局进行注册登记，业务种类为“因特网信息服务业务”，需根据《电信管理条例》及《公司登记管理条例》的规定开展业务。由于P2P

小额信贷网站是为民间借贷提供网络平台，涉及大量资金交易，业务监管是否全面审慎，关系到贷款人资金安全，其能否正常、合法运营影响到民间借贷能否合法有

序进行。

（二）征信体系不健全

我国征信业的发展时间不长，与国外发达国家相比，征信市场管理、征信活动的基本规则尚无法律依据，征信经营活动缺乏统一的制度规范，部分以“征信”

名义从事非法信息收集活动的机构扰乱了市场秩序。且各部门分别进行征信活动，中国人民银行征信中心作信贷征信，国务院各职能部委作各自的职能征信，没有对

征信产业进行系统规划。P2P网络借贷平台也没有建立起自身的征信制度，多数网站只是借助于借款人自行提供的信息，粗略判断其信用程度，致使网络借贷的信

用评级始终缺乏客观性和合理性。

（三）市场准入标准不明确

由于P2P网络借贷平台只需根据《公司登记管理条例》在工商管理部门进行注册，根据《互联网信息服务管理办法》及《互联网站管理工作细则》的规定在

通信管理部门进行备案，所以其设立条件与其他有限责任或股份有限公司并无不同，市场准入标准并没有因其“民间借贷中介”的定性而有特殊要求。

P2P小额贷款网站市场准入标准的不明确，造成了此行业鱼龙混杂、良莠不齐的局面，不利于保护贷款人的合法利益，同时，也影响了民间借贷市场的健康发展。

（四）缺乏统一的行业规范

P2P网络借贷平台只是万千网站的一种，只不过其业务涉及民间借贷，与金融市场相关，如若运行不当，会产生较大的不良影响。但是其在注册时的业务种

类为“因特网信息服务业务”，笼统而概括，没有相关的法律法规对其业务进行细化和规范，行业内也并未形成统一、细致的操作规范，这给予了网站比较大的自由

运行空间，也很容易出现擦边球的业务活动，对于民间金融的安全造成威胁。

（五）市场退出机制不完善

网络借贷平台以何种方式退出市场，在其退出市场时如何保障借贷双方的合法权益，这些问题都没有具体的法律规定，威胁到借贷双方的利益。网络贷款平台哈哈贷的关停促使人们更深层次地思考P2P网站市场退出过程中投资者利益保护的问题。

因此，P2P网络借贷平台的出现，在活跃民间金融，解决个人、中小企业贷款难的问题上发挥积极作用的同时，也存在着大量的法律风险，当前我国并没有规制网络借贷的成熟的法律体系，亟待完善网络借贷法律规范。

四、防范P2P网络借贷平台法律风险的建议

P2P网络借贷平台的出现，在一定程度上解决了民间资本大量积累与边缘信贷缺口不断加大之间的矛盾，提高了对边缘信贷市场的配置效率。但同

时，网络贷款平台也存在法律风险，相关配套措施欠缺阻碍了其进一步发展。因此，营造良好的网络借贷市场经济环境、建立健全网络借贷的辅助措施及规范尤为重

要。

（一）明确民间借贷网络平台的法律性质

对于P2P网络借贷平台的法律性质，实务界及学术界也存在着“准金融机构”与单纯“信贷服务中介”的争议。

准金融机构并没有权威定义，也没有法律上的划分，一般来说，准金融机构是指与地方经济发展有密切关系，未纳入国家金融监管部门监管范围的，不具备国家金融监管部门发放的“金融许可证”，但从事金融业务的机构。[2]

网络借贷平台并不直接介入融资活动之中，不是借贷关系中的任何一方当事人，只是提供咨询、场所、促成买卖，因此，并不是严格意义上的金融机构，不接触客户资金，将其界定为为借贷双方提供服务的“信贷服务中介机构”更为合适，也更有利于其进一步规范健康发展。

（二）建立完善的征信体系

根据我国《个人信用信息基础数据库管理暂行办法》的规定，个人信用报告目前仅限于中华人民共和国境内设立的商业银行、城市信用合作社等金融机构、人民银行、消费者使用，网络借贷中介平台并非合法使用者。

因此，应当顺应时代发展，完善征信体系：首先，建立形成行业内部征信体系并制定统一的信用评价标准，建立黑名单互换机制[3]；其次，积极促进与外部征信系统的对接，实现信用信息在不同行业间的沟通；再者，制定信用惩罚机制，以激励客户在利益平衡中作出明智的选择，重视自身信用建设；最后，在征信过程中注重客户隐私权保护。

2012年12月26日，国务院常务会议审议通过了《征信业管理条例（草案）》，据央行有关部门负责人介绍，《条例》对个人征信业务实行严格管理，

在市场准入、信息采集及查询范围等各个环节进行了具体的规定。《征信业管理条例》对于我国征信业的发展具有十分重要的意义，是我国征信体系建设不可或缺的

一部分。

（三）构建多层次的监管体系

1、地方政府监管。民间借贷网络平台属于小型微型金融范畴，民间借贷区域性、地方化色彩非常强，且一旦出现问题，带来的冲击和影响也具有区域性。[4]对其监管权应从中央下放到地方，小微金融企业由地方根据各地实际情况，因地制宜地制定行业发展规范。应由较高位阶的法律统一规定P2P网络借贷平台在各地金融办进行备案，接受地方金融办的监督管理，将金融办的监管地位合法化。同时建立中央与地方的信息沟通机制。

2、行业协会自律监管。在各国的金融监管中，行业自律组织发挥着不可忽视的作用。自律组织负责制定行为规范，并鼓励协会成员共同遵守行业规范，以实

现自我约束，进而进行自我保护。行业协会专业性强，熟悉金融市场规律与金融活动的运作，与政府监管相比，其监管方式更加灵活，更贴近市场经济规律，发挥其

独特的作用。[5] 3、完善民间借贷网络平台内控机制。P2P民间借贷网络平台业务种类的特殊性，决定了其必须建立严格的内控机制，根据不同的运营方式制定

详细的操作规范、规章制度，规范从业人员的行为，提升从业人员的执业技能、法律意识和职业道德，以确保网络平台运营的稳定性、安全性。

（四）采取非审慎性监管方式

国际上对贷款机构的监管主要有三种模式，对于不吸收存款、外部效应放大较小的机构，一般都采取非审慎性监管。对于P2P网络借贷平台的监管，其目标

是降低风险，然而，依托于网络信息技术的P2P网站的发展需要宽松的创新环境，过于谨慎、严苛的监管措施有可能抑制其创新，造成客户的流失，阻碍其发展。

所以，对P2P网络借贷平台的监管应该坚持非审慎性监管的原则，寻求发展与监管之间的平衡点。

1、市场准入监管——制定市场准入标准

市场准入监管意味着要从法律上对金融机构经营资格、经营能力进行审查、确认或者限制，赋予其相应的权利能力和行为能力。[6]作为有效监管的首要环节，市场准入监管将企业的数量、结构、规模及其分布控制在国家经济金融发展规划和市场需要的范围内。

同时，为了保证P2P网络贷款平台的活跃性，促进民间借贷行业的繁荣，对于P2P小额贷款网站的市场准入可以采取备案制。各个网站设立前，除在工商管理部门进行注册、在工信部门进行备案之外，还应在地方政府监管部门进行备案，以便于对其市场准入的监管和后续管理。

2、持续经营监管

（1）通过完善契约约束机制对借贷双方与P2P网络贷款平台之间的法律关系予以规范

由于P2P网站是通过网络进行借贷，其操作过程完全无纸化，且一般网站提供格式化协议书及合同范本，并不利于借贷人合法权益的保护。这就要求监管部门根据实际情况对于服务协议的基本原则进行规定。[7]

（2）与银行合作，实现资金的第三方存管

P2P网络借贷的借贷双方通过网络平台实现资金的往来，这一过程会产生大量的在途资金，对于沉淀资金的管理可以借鉴证券行业客户交易结算资金第三方

存管的制度。客户资金的第三方存管可以有效防止网络平台或个人非法挪用客户资金，确保资金的安全性，同时，也有利于实现破产隔离。对于控制金融行业风险、

切实保护贷款人利益以及维护金融体系稳定有重要作用。

此外，P2P网络借贷平台也可与银行合作，脱离第三方支付，直接通过银行将借贷资金打入借贷双方的银行账户中，以减少第三方支付给高龄人群带来的不便，并降低因第三方支付的迟延支付产生的预期违约率。

总之，平台要坚持“不吸收存款、不发放贷款、不做担保保证”的“三不原则”，不经手客户资金，坚持平台的“中介”地位。

（3）保护客户的隐私权

在P2P网络借贷平台的运营过程中，借贷双方的交易行为必然会涉及双方的个人信息，且将信息于网站公开。因此，对公布于网站的电话号码、家庭情况、

职业等自然人身份信息，网站可以通过会员身份认证等措施，只对通过严格身份验证的会员提供查询，而身份证号码等隐私性较强的信息则不宜提供，以免不法分子

利用借款人的个人隐私进行诈骗等违法犯罪行为。

3、市场退出监管——完善市场退出机制

P2P网络贷款平台作为市场主体，不可避免地要遵循“优胜劣汰”的竞争机制。由于P2P网络贷款平台的特殊性，其市场退出机制是否科学合理，关系到借贷双方的利益能否得到保护，甚至影响到金融市场的秩序。

（1）市场退出机制中的处置原则

对于金融机构来说，其市场退出对金融市场秩序影响较大，启动市场退出机制的主动权大多被赋予了金融监管部门。作为金融中介服务机构的P2P网络贷款平台，应由其监管机构对其运营进行监管，并根据监管过程中监测到的不同风险采取不同的行政处置和司法处置措施。

（2）市场退出中放贷人利益保护

如何保护放贷人的利益，在P2P平台的市场退出过程中至关重要。首先，清算组织应当提前发出公告，提醒借贷双方平台存在风险，并给予借款人一定的偿

还贷款的时间，对于一定日期后，贷款人还未收回的贷款，网站应先行垫付；其次，由于P2P网络贷款平台存在沉淀资金，而沉淀资金的利息归属又不明确，可以

建立贷款人风险基金，在网站退出市场时，利用此风险基金，保护贷款人的利益，补偿其损失。

（五）与民间借贷登记服务中心合作

2012年3月29日，温州民间借贷登记服务有限公司（温州民间借贷登记服务中心）在温州工商局鹿城分局领取营业执照，顺利完成登记注册。温州民间借贷登记服务中心将以公司化形式运营，经营范围涉及信息登记、信息咨询、信息发布、融资对接服务等。

P2P网络借贷平台进驻民间借贷登记服务中心，借贷双方在中心进行登记，可以有效防范风险。在温州，若经民间登记服务中心进行登记的贷款出现纠纷，

可以走金融法庭的程序，登记的信息将成为证据，有利于纠纷的快速解决，为借贷双方提供保障，也将更加有利于P2P网络借贷平台的规范化、阳光化发展。

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国有公司员工退出机制缺失的问题，就是没有把员工退出管理纳入正常的人力资源师管理系统，导致员工能进不能出，管理人员能上不能下，员工队伍缺乏危机意识和竞争意识，各项管理制度难以发挥应有的功效，出现很多弊病，如考核流于形式，考核结果与职位调整、薪资调整不挂钩，职责与报酬不对等，员工士气低落，人才流失等问题。国有公司要实现可持续发展，就必须对公司人员队伍进行整体优化。国企人员退出的主要途径当前，国有公司人员退出主要有以下几种途径：◆协议解除劳动合同（或称买断工龄）。根据协商自愿的原则，职工退出工作岗位，解除与公司的劳动关系，公司根据员工工作年限支付绝对的补偿金。◆主辅分离、改制分流。公司将非主业资产、闲置资产和关、停或破产公司的有效资产改制为面向市场、独立核算、自负盈亏的法人经济实体，员工与公司解除劳动合同，取得部分改制资产作为补偿，成为新公司的股东。◆提前退休计划。员工取得绝对的经济补偿，提前退出工作岗位，享受退休待遇。◆改革劳动用工关系。公司将宾馆、饭店等服务行业的员工转变为社会化劳务用工，通过支付绝对的经济补偿解除与员工的劳务关系。◆分离公司转办社会职能。公司将所承担的社会职能，如学校、医院、社区，资产和人员全部移交给地方政府，实现员工的身份转变。◆人员退出。公司利用劳动合同管理手段，对违规违纪的员工作出对应的处罚。性质和情节严重者依法解除劳动合同，予以退出。建立退出机制要点公司人员退出机制的建立须从公司发展战略的高度来开展工作，确立公司人才退出标准、强化理念的整合和疏导、开展有效的绩效考核、制定严密规范的实施程序、开辟宽阔的职业通道、营造良性的公司文化，这些工作都与人员退出机制的建立密切相关。◆确立公司人才退出标准和程序，并在招聘时向新员工介绍这些政策。这一环节的主要目的是为公司以后执行人才退出政策疏通渠道。因为公司招聘到的都是接受这一政策的人员，这样就避免了将来在实施退出政策时，遇到员工方面的阻挠和劳资纠纷。◆强化理念的整合和疏导。公司的人员只要流动起来，才能像江河湖溪一样焕发勃勃生机，使公司保持活力，增强创新才能。◆公平、公开的绩效考核，并根据员工的考核结果做好人才退出的缓冲工作。这一环节如果做得好，就能够从退出机制中获益，如果做得不好，不但不会起到应有的作用，而且还会影响员工士气和忠诚感。◆制定严密规范的实施程序。人员退出无论是对公司还是对员工，都是很敏感的一件事情，因此，许多公司为了避免这种尴尬的局面，把人员退出这一环节做得很隐蔽，有时间一个员工从被告知到离开公司只要3~4个小时；有些公司甚至在员工离开之际扣发工资奖金。据调查，一个被退出的员工可能会把这种负面信息传递给致少25个以上的人，而每一个被传递的人又会继续传播。这样管理给公司造成的形象损失是无法估量的。因此，人性化和柔性化的人员退出操作是一个公司管理成熟的标志。◆开辟宽泛的职业通道，以宽泛的职业发展道路留住需要的人才。如果公司中的员工只能进不能出、能升不能降，所以员工的职业通道将非常狭窄。没有人才退出机制，部分才能、绩效低下的员工始终占据某些职位，而才能较高的员工却没有机会接触这些职位，不能发挥他们的优势，这势必造成公司效率低下、人力资源师浪费。◆建设优秀的公司文化，在公司内部营造竞争气氛，提高员工的工作士气。人员退出机制使员工处于流动状态，如果绩效不佳，就面临着降职、降薪、调岗甚至人员退出的危机，这就使员工不断地为实现高绩效而努力，并保持较高的工作士气。退出机制的支持系统建设人员退出机制作为人力资源师管理系统的一个环节，与人力资源师管理其他活动密切相关，所以需要考虑退出机制的各种相关支持机制的建设，这些相关支持机制包括：◆人才流入机制建设。员工流入环节是公司人力资源师形成环节，是由招聘、筛选、录用以及员工的早期社会化过程所组成的。有效的人力资源师需求预测既能为公司找到真正需要的人才，同时又能有效抑制员工流动和退出带来的成本损耗。◆绩效考核机制和激励约束机制建设。无论是奖惩、激活沉淀层、岗位调动、降职，还是人员退出，绩效考核结果都是最重要的标准，所以设计和建设科学的人员退出机制对绩效考核结果的公平、合理和有效性提出了很高的要求。目前，许多公司都使用员工末位淘汰制，基本上是以绩效考核机制为标准的。绩效考核总是和激励机制整合利用、激励与约束机制一起引导员工朝着公司成功的方向行进，形成良性循环系统。同时，两者良好的整合设计还能够有效地控制员工的自愿退出——“跳槽”，因为很大一部分员工离开公司都是因为公司缺乏有效的激励机制。◆人才培训机制和储备计划。通过分析累积考核结果记录，发现员工群体或个体与组织要求的差距，分析问题的原因并采取对应的人力资源师措施。对于才能不足的，可通过组织有针对性的培训，开发员工潜力，提高其工作才能。通过严格的考核，仍不能适应工作的员工，才被置换到外部劳动力市场，即人员退出。所以，公司的培训机制是保证退出机制有效运行的基础。同时，为了避免关键岗位人才退出后，公司找不到胜任者而遭受损失，公司须有持久发展的人才战略眼光，设计公司的继任计划。加强内部人才市场建设、实施多元化的职业发展规划与管理、规范关键岗位继任人才培育流程建设等，留住人才、培育人才。◆公司文化建设。从联想集团人员退出引起的风波咱们发现，文化的冲突是最尖锐的。退出机制的设立必须以文化先行，起初让员工转变观念，在思想上认同退出机制，从而为退出机制建设铺平道路。人员退出的途径有很多条，国有公司要根据自身的情况选择或组合适合自己的途径，同时还要综合国家政策、法律法规和公司内部实际情况，以免走入误区。

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